Usage d'entreprise prime annuelle : 3 critères qui rendent la prime obligatoire

Une prime versée régulièrement depuis plusieurs années peut, sans que vous l'ayez décidé, devenir une obligation juridique dont vous ne pouvez plus vous défaire sans respecter une procédure formelle. La Cour de cassation vient de le rappeler avec force dans un arrêt du 11 février 2026. 

Les faits de l'affaire 

Une salariée licenciée le 31 juillet 2020 a réclamé le versement d'une prime annuelle qui ne lui avait pas été versée au titre de cette même année. Cette prime avait été versée chaque année de 2012 à 2019, pour des montants variant entre 200 € (en 2012) et 1 600 € (de 2016 à 2019). La société contestait le caractère usuel de cette prime, arguant notamment que la condition de fixité n'était pas remplie à l'égard de l'ensemble du personnel. 

La Cour de cassation (arrêt du 11 février 2026, n° 24-18719) a confirmé la décision de la cour d'appel : la prime constituait bien un usage d'entreprise, et son non-versement en 2020 sans dénonciation préalable régulière était fautif. L'employeur a été condamné à verser 1 600 € de prime, majorés des congés payés correspondants (160 €). 

Qu'est-ce qu'un usage d'entreprise ? 

Un usage d'entreprise est une pratique consistant à octroyer régulièrement un avantage déterminé à des salariés, en dehors de toute obligation légale ou conventionnelle. Pour qu'un avantage soit qualifié d'usage opposable à l'employeur, la jurisprudence exige la réunion de trois critères cumulatifs : 

Dans l'affaire jugée, la Cour de cassation a précisé un point important sur la fixité : ce critère ne signifie pas que tous les salariés reçoivent le même montant. Il suffit que la détermination du montant obéisse à des règles précises. Dès lors qu'un salarié reçoit chaque année une prime d'un même montant déterminé, le critère de fixité est satisfait à son égard. 

Comment mettre fin à un usage ? 

L'employeur qui souhaite supprimer ou modifier un avantage constitutif d'un usage d'entreprise doit obligatoirement respecter une procédure en trois étapes : 

• Informer préalablement le CSE (comité social et économique) ou, à défaut, les délégués du personnel 

• Informer individuellement chaque salarié concerné, par écrit 

• Respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre d'éventuelles négociations 

La jurisprudence est sévère sur ce point : l'absence de l'une de ces étapes rend la dénonciation inopposable aux salariés, qui peuvent continuer à revendiquer l'avantage. 

✅ Exception : si un accord collectif ayant le même objet qu'un usage est conclu avec les syndicats représentatifs, cet accord se substitue automatiquement à l'usage — sans procédure de dénonciation. 

Comment calculer le montant dû si le litige survient ? 

Lorsqu'un usage porte sur une prime dont le montant a varié dans le temps, les juges doivent fixer la référence. Dans l'affaire jugée, la Cour de cassation a validé la méthode retenue par la cour d'appel : se référer aux sommes versées au cours des quatre années précédant l'année litigieuse. 

Cette méthode constitue un signal clair : même une prime variable dans le temps peut donner lieu à un calcul opposable, sur la base d'une moyenne historique. 

Audit de vos pratiques : les questions à vous poser 

Pour évaluer le risque d'usage dans votre entreprise, posez-vous les questions suivantes sur chaque prime versée régulièrement : 

• Cette prime est-elle versée chaque année depuis au moins 2 ou 3 ans ? 

• Concerne-t-elle tous les salariés ou une catégorie identifiable ? 

• Son montant est-il déterminé selon des règles précises (même variables) ? 

Si vous répondez oui à ces trois questions, vous avez probablement constitué un usage. Le fait de ne pas avoir eu l'intention de créer un droit ne change rien à la qualification juridique. 

⚠️ Attention particulière : si vous avez compensé le délai de carence maladie de manière systématique sans base conventionnelle, vous avez peut-être également créé un usage sur ce point (voir notre article sur le maintien de salaire en arrêt maladie). 

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