CDD requalifié en CDI : les situations à risque pour les employeurs en 2026

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par le droit du travail. S’il constitue un outil de flexibilité utile pour les entreprises, son usage comporte des risques juridiques importants. En cas de non-respect des règles légales, un CDD peut être requalifié en CDI à la demande du salarié, avec des conséquences financières et sociales significatives pour l’employeur.

Quand un CDD peut-il être requalifié ?

Un principe fondamental s’impose : le CDD ne doit jamais avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dès lors que cette règle est contournée ou que le contrat est irrégulier sur la forme ou sur le fond, la requalification peut être prononcée.

Les situations les plus fréquentes concernent notamment :

• l’absence de contrat écrit ou de justification précise du recours au CDD 

• des mentions obligatoires manquantes (poste, rémunération, convention collective…) 

• un CDD sans terme précis ou dépassant les durées légales 

• des renouvellements non conformes ou trop nombreux 

• le non-respect du délai de carence entre deux contrats 

• la poursuite de la relation de travail après la fin du CDD 

• ou encore le recours au CDD pour un emploi permanent.

Quelles démarches pour le salarié ?

Le salarié dispose d’un délai de 2 ans à compter de la fin du dernier CDD pour saisir le conseil de prud’hommes. La procédure est gratuite et la décision intervient rapidement, en principe dans le mois suivant la saisine.

Quelles conséquences pour l’employeur ?

La requalification produit un effet rétroactif : le salarié est réputé en CDI depuis son premier jour d’embauche. L’employeur peut être condamné au versement d’une indemnité minimale d’un mois de salaire, ainsi qu’à d’éventuelles indemnités liées à la rupture du contrat.

Sécuriser ses pratiques RH

La gestion des contrats de travail est un enjeu stratégique. Chez Mon bureau RH, nous accompagnons les employeurs dans la sécurisation de leurs pratiques contractuelles, l’audit des contrats et la mise en conformité de leurs processus RH, afin de prévenir les risques de contentieux et de garantir une gestion sociale sereine.